Desigualdade no local de trabalho

No seguimento do artigo anterior, irei agora abordar algumas formas de combater a desigualdade no local de trabalho.

Primeiramente temos que fazer uma auto avaliação das nossas crenças, a sua origem, e o sentido que faz com que elas continuem a fazer parte da nossa entidade. Se chegarmos à conclusão que não faz sentido continuarem a fazer parte de nós, devemos substituí-las por outras que façam sentido, e que potenciem a alteração dos nossos comportamentos se assim o quisermos.

Uma forma de o fazer é criar uma lista de afirmações sobre quem nós queremos ser, e todos os dias, dizê-las em voz alta – ao espelho, à varanda, onde fizer sentido fazê-lo.

A nível organizacional existem 2 ferramentas muito poderosas que podem ser utilizadas para promover a diminuição das desigualdades. São elas a análise dos perfis comportamentais das pessoas e o alinhamento da equipa.

Uma ferramenta bastante conhecida – o DISC – preconiza que os nossos comportamentos podem ser agrupados em 4 grandes categorias (estilo Dominante; estilo Influenciador; estilo eStável; estilo Consciencioso). O perfil comportamental é independente do género. Ambos os géneros podem ter comportamentos de domínio sobre os outros, exercer influência, prezar a estabilidade e ser perfeccionista.

Explicando brevemente o que significa cada estilo:

O perfil comportamental Dominante é característico de pessoas diretas, organizadas e focadas em resultados (foco no Quê).

O perfil comportamental Influenciador caracteriza-se por grande sociabilidade e entusiasmo e grande gosto por trabalhar em equipa (foco no Quem). 

O perfil comportamental Estável é característico de pessoas orientadas para os processos, amáveis e confiáveis (foco no Como).

O perfil comportamental Consciencioso caracteriza-se por orientação para o Detalhe, altos padrões de desempenho e grande espírito analítico.

Se o recrutamento nas empresas e a selecção das pessoas para o desempenho de cargos (seja por promoção, substituição, ou outro motivo) atender ao binômio características  e desempenho esperado para a função e estilo comportamental mais adequado à mesma, o género não entra na equação. E, claro a remuneração para a função deve ser definida única e exclusivamente em função das competências técnicas da pessoa e o desempenho esperado.

A outra ferramenta que podemos e devemos utilizar é o Alinhamento da Equipa. Assegurar que todas as pessoas na nossa organização conhecem a Visão, a Missão, e, os Objetivos da mesma e se identificam com a sua cultura – os valores subjacentes a esta não colidem com os valores das pessoas e vice-versa.

Assegurando o alinhamento de todos na organização, com a existência de uma liderança forte, que apoia os colaboradores na tomada do risco e iniciativa, e garante 100% de envolvimento e inclusão de todos os colaboradores as questões de género serão com certeza de menor consideração.  

Não devemos, no entanto, desconsiderar que o nosso comportamento e as nossas ações dependem do interior do nosso icebergue, e como tal, não podemos esquecer o trabalho sobre as nossas crenças, valores e identidade, de forma a desenvolvermos os comportamentos necessários à progressão de carreira que pretendemos ter e à forma como queremos ser percebidos e relacionar-nos com os outros.

Para mudar o mundo o trabalho começa sempre em nós próprios. 

No próximo artigo irei falar sobre as Chaves para ter uma Equipa de Sucesso.

Coach Cristina Machado
cristinamachado@actioncoach.com