Quantos significados pode assumir a flexibilidade laboral?

A economia mundial está cada vez mais flexível e Portugal está, naturalmente, a adaptar-se a esta nova realidade. Mas, quando se fala em “flexibilidade”, estaremos a referir-nos exatamente a quê? Horários flexíveis, adaptabilidade, isenção de horários, banco de horas? Para tentarmos definir esta nova expressão, que parece começar a dominar o mundo, será importante recuperarmos um dado dos Quadros de Pessoal relativos a 2016 (último ano disponível), que revela que são já apenas 23 por cento os trabalhadores por conta de outrem que, em Portugal, cumprem um horário de trabalho “normal”, isto é, sem recurso a qualquer modalidade flexível.

Estes números, inesperados e, até, avassaladores, obrigam, necessariamente, a reflexão. Se esta taxa for sinónimo de algum tipo de “escravidão” – seja por excesso de horas de trabalho, fruto do aumento de trabalho e da insuficiente contratação, capaz de acompanhar a sobrecarga laboral, estaremos perante um cenário de flexibilização completamente falacioso e perante uma realidade verdadeiramente preocupante. Se, por outro lado, estes números ilustrarem uma real flexibilização do mercado de trabalho, com horários que permitam aos colaboradores conciliar a vida pessoal e profissional e que premeie a disponibilidade dos colaboradores, estaremos perante um cenário altamente positivo e que merece, por isso, uma análise bastante mais abrangente.

A verdade é que as empresas e os colaboradores nacionais têm demonstrado, desde sempre, uma enorme capacidade de adaptação, nomeadamente perante situações de instabilidade económica – como aquela que Portugal atravessou há relativamente pouco tempo – e perante mercados externos altamente competitivos. As empresas da área têxtil, por exemplo, que têm que “rivalizar” com economias bastante mais competitivas, demonstram uma enorme disponibilidade, flexibilidade e uma inexcedível vontade de fazer e fazer bem.

Mas, como estará o mercado a retribuir? É crucial para a competitividade do país que, perante esta disponibilidade, as empresas reconheçam estas qualidades da sua mão-de-obra e que reorganizem os seus serviços e aumentem a produtividade, tornando-se, simultaneamente, muito mais atrativas. E de que forma poderão colocar em prática esta alavancagem?

Se têm já o primeiro e mais importante ponto a seu favor – as pessoas –, as empresas terão, agora, de trabalhar os três outros aspetos desta equação: tecnologia, investimento e sistemas. Tendo assegurada a colaboração das “pessoas”, as empresas terão que apostar em tecnologia, saber atrair investimento e adotar sistemas cada vez mais eficazes. Só desta forma conseguirão tornar-se mais competitivas e, também elas, flexíveis.

É importante que o tecido empresarial português, concretamente as PME’s, perceba que a disponibilidade dos colaboradores é algo essencial e único numa economia e que é, por isso, é crucial, também, que o reconhecimento e o investimento “neles” seja feito. Caso contrário, o mais certo será perderem o elemento mais importante desta equação e, se isso acontecer, perderão não só o ponto mais importante, como colocarão em causa tudo o que foi construído até então.

Encaremos, por isso, estes números de forma positiva, retiremos as elações e lições necessárias e trabalhemos no sentido de potenciar esta realidade e isto para que, daqui a alguns anos, consigamos olhar para os números futuros tendo a consciência plena de que colocamos em prática a fórmula correta.

António Tomé Ribeiro

antonioribeiro@actioncoach.com